案情回顧

本案涉及曾某與廣州市某皮革制品有限公司（以下簡稱“某公司”）之間的勞動爭議。曾某自2007年8月13日起在某公司工作，后因懷孕及工作環境問題多次請假并申請調崗，最終雙方因勞動關系解除事宜產生爭議。一審法院駁回了曾某關于違法解雇賠償金等訴訟請求，曾某不服判決提起上訴。二審法院經審理，最終判決某公司支付曾某違法解除勞動合同賠償金136,400元。

爭議焦點

本案的爭議焦點主要集中在以下幾個方面：

• 雙方解除勞動合同的原因：曾某主張某公司違法解除勞動關系，而某公司則堅稱雙方勞動關系并未解除。

• 某公司是否應提供工作場所檢測報告：曾某因工作環境存在有毒有害物質而申請調崗，某公司未能提供符合國家職業衛生標準的檢測報告。

• 某公司解除勞動合同是否合法：在曾某已按公司要求提交請假條并申請調崗的情況下，某公司強制要求曾某搬離宿舍，是否構成違法解除勞動合同。

法律分析

1. 工作場所檢測報告的重要性

   根據《中華人民共和國職業病防治法》等相關法律法規，用人單位有義務對工作場所進行職業病危害因素檢測，并確保工作場所符合國家職業衛生標準。本案中，曾某作為孕婦，因工作環境存在苯、甲苯等有毒有害物質而申請調崗，這是其作為勞動者的合法權益。某公司未能提供符合國家職業衛生管理要求的檢測報告，無法證明其工作環境對孕婦無害，這直接影響了曾某的合法權益。

2. 請假與調崗的合理性

   曾某因懷孕及工作環境問題多次向某公司請假并申請調崗，這是其合理訴求。某公司雖然對部分請假條存在異議，但曾某一直按照公司要求提交請假條，并無單方解除勞動關系的意思表示。在此情況下，某公司應當積極回應曾某的調崗申請，而不是簡單拒絕或置之不理。

3. 違法解除勞動合同的認定

   某公司人員黃某戰在電話錄音中強制要求曾某搬離宿舍，這一行為實質上構成了單方解除勞動合同的意思表示。根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，用人單位違反法律規定解除或終止勞動合同的，應當依法向勞動者支付賠償金。本案中，某公司未能提供充分證據證明曾某存在嚴重違反公司規章制度的行為，且其解除勞動合同的行為缺乏合法依據，因此構成違法解除勞動合同。

   

判決結果及啟示

二審法院經審理認為，某公司未能提供符合國家職業衛生標準的檢測報告，且其解除勞動合同的行為缺乏合法依據，因此判決某公司支付曾某違法解除勞動合同賠償金136,400元。這一判決不僅維護了勞動者的合法權益，也對企業提出了更高的法律要求。

對企業的啟示：

• 加強職業衛生管理：企業應定期對工作場所進行職業病危害因素檢測，確保工作環境符合國家職業衛生標準。對于存在職業病危害因素的工作崗位，應采取有效的防護措施，保障勞動者的身體健康。

• 保護女職工健康：要按照《女職工勞動保護特別規定》，減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保護女職工健康。

• 完善請假與調崗制度：企業應建立健全的請假與調崗制度，明確審批流程和標準。對于員工的合理訴求，應及時回應并妥善處理，避免產生不必要的勞動爭議。

• 依法用工：企業應嚴格遵守勞動法律法規，尊重勞動者的合法權益，在解除勞動合同時，應確保有充分的合法依據，避免違法解除勞動合同的行為發生。

對勞動者的啟示：

• 維護自身權益：勞動者在遇到合法權益受到侵害時，應積極維護自身權益。通過合法途徑提出訴求，并保留好相關證據以備不時之需。

• 了解勞動法律法規：勞動者應了解并熟悉勞動法律法規，明確自身權益和義務。在簽訂勞動合同時，應仔細閱讀合同條款，確保自身權益不受侵害。

• 合理溝通：勞動者在遇到問題時，應與用人單位進行合理溝通。通過協商解決問題，避免矛盾激化導致不必要的法律糾紛。

通過本案的審理和判決，我們深刻認識到依法用工、保障勞動者權益的重要性。希望各用人單位能夠引以為戒，切實履行法定責任和義務，共同構建和諧穩定的勞動關系。